Hoe ga je om met medewerkers die kampen met psychische klachten? Bijna elke werkgever wordt wel eens geconfronteerd met deze belangrijke uitdaging. Vaak worden psychische klachten geassocieerd met ziekteverzuim, disfunctioneren, burn-out en oplopende kosten. Toch biedt het ook kansen. Want hoe kunnen deze medewerkers – mits goed ondersteund – toch een waardevolle bijdrage leveren aan de organisatie?
Om een goed beeld te geven van dergelijke situaties staan hieronder twee praktijkvoorbeelden.
Want: hoe ziet psychische kwetsbaarheid eruit in de praktijk, op de werkvloer? Hoe uitten zich bepaalde kenmerken en hoe ga je hiermee om? En: hoe heeft de wijze van handelen door leidinggevenden impact op de uitkomst? Bekijk de voorbeelden om het te ontdekken.
Henk is een werkvoorbereider bij een groot installatiebedrijf en levert eigenlijk altijd uitstekend werk. Henk is heel precies, bijna nooit op een fout te betrappen, werkt gestructureerd en levert altijd op tijd offertes af.
Toch wordt Henk een beetje als een ‘moeilijke’ man ervaren. Als de aanlevering van informatie niet goed plaatsvindt moppert hij veel. In de communicatie is hij niet gemakkelijk en zijn werkomgeving houdt daar rekening mee. Henk komt nooit op bedrijfsfeestjes en in de pauzes zondert hij zich af. Het liefst loopt hij dan alleen een rondje.
Zijn collega Jan fungeert als buffer tussen de buitendienst en Henk. Dit is zo gegroeid en gaat al jaren goed, totdat Jan met pensioen gaat. Tegelijkertijd komt er een nieuwe directeur en deze besluit om, uit bedrijfseconomische overwegingen, de plek van Jan niet meer in te vullen. Voortaan hebben de accountmanagers dus rechtstreeks contact met Henk. En dat is waar het fout gaat.
Henk overziet zijn werk niet meer, raakt gestrest en veroorzaakt conflicten. De bom barst wanneer Henk een tafel omvergooit en een stoel door de ruimte smijt. Zijn chef stuurt hem naar huis met de mededeling dat hij zich maar ziek moet melden.
De re-integratie verloopt daarna stroef; de leiding en collega’s krijgen maar moeilijk contact met Henk. De bedrijfsarts constateert een psychische aandoening. Zijn advies is om veel structuur en voorspelbaarheid in het werken aan te brengen en te werken onder weinig tijdsdruk. Daarnaast moeten prikkels zoals drukte, lawaai en het werken met veel collega’s worden vermeden.
Omdat de werkgever aangeeft dat dit binnen de organisatie niet mogelijk is, moet een traject 2e spoor ingezet worden. Na 2 jaar wordt Henk ontslagen. Via een werkfittraject van het UWV is Henk uiteindelijk aan het werk gekomen bij een Veehouderij. Daar ging zijn interesse naar uit omdat hij daar in zijn jeugd al eens had gewerkt en dit werk hem veel rust, ruimte en structuur gaf.
Vragen bij deze casus:
Ellen (63) is baliemedewerker bij een publieke organisatie. In de omgang is ze vaak kribbig, bijt ze van zich af en legt de ze schuld vaak bij anderen. Vanuit haar werkomgeving komen veel opmerkingen over haar gedrag. Aan de leidinggevende wordt daarom de suggestie gedaan of Ellen niet vervroegd met pensioen kan gaan.
In een gesprek met Ellen stelt de leidinggevende haar gedrag aan de orde. Ellen reageert heel defensief; het lag zeker niet aan haar. Deze reactie vindt de leidinggevende onaangenaam. Hij weet door de reactie van Ellen niet goed hoe hij bij haar kan doordringen. De leidinggevende probeert het toch en zegt: ‘Zoals je nu bent, dat ben jij toch niet?’. Dat is de trigger voor Ellen. Ze wordt emotioneel en geeft aan dat ze zich iedere dag moet forceren.
Er wordt voor Ellen bedrijfsmaatschappelijk werk ingeschakeld. Daaruit blijkt dat ze hypersensitief is. Hierover ontvangt Ellen een boek. Na het lezen geeft ze aan dat het was alsof ze over haar eigen leven las. Als gevolg wordt het werk van Ellen aangepast om prikkels te voorkomen. Ze heeft haar collega’s uitgelegd wat ze heeft en wat voor effect dit heeft op haar. Ook legt Ellen uit hoe ze het beste samen kan werken met haar collega’s.
Na deze gebeurtenissen heeft Ellen nog jaren met veel plezier gewerkt. Uiteindelijk heeft ze een fantastisch afscheid gehad toen ze wél met pensioen ging. Dit heeft ook voor het team betekend; ze hebben hun collega niet laten vallen, maar voor elkaar gezorgd.
Als zij Ellen wel hadden laten vallen en de makkelijke weg hadden gekozen, was de organisatie een goed medewerker verloren. Daarnaast had de leidinggevende daarmee ook het signaal aan het team gegeven dat als het even tegen zit je ontslagen wordt. Dat had flinke schade kunnen aanrichten aan het team.
1. Stimuleer Mentaal Welzijn
Het creëren van een mentaal gezonde werkomgeving begint met het stimuleren van welzijn. Werkgevers kunnen gebruikmaken van de leidraad voor een mentale gezonde werkomgeving om concrete stappen te zetten. Dit helpt bij het creëren van een cultuur waarin mentale gezondheid bespreekbaar is.
2. Beleid voor Mentaal Welbevinden
Ontwikkel en implementeer een beleid dat zich richt op mentaal welbevinden. Dit beleid moet gericht zijn op preventie, vroegtijdige signalering en interventie.
3. Bespreekbaarheid en Ondersteuning
Maak mentale gezondheid bespreekbaar op de werkvloer. Het opbouwen van vertrouwen en een open dialoog zijn essentieel om medewerkers te ondersteunen.
4. Preventie en Vroegtijdige Interventie
Voorkomen is beter dan genezen. Investeer in preventieve maatregelen en zorg voor een omgeving waarin signalen van mentale klachten vroegtijdig worden herkend.
5. Ondersteuning bij Uitval
Als een medewerker uitvalt door psychische klachten, is het cruciaal om passende ondersteuning te bieden tijdens de eerste fase van uitval en bij de re-integratie.
Het omgaan met psychische klachten is een essentieel onderdeel van ieder duurzaam inzetbaarheidsbeleid. Door medewerkers met psychische klachten te ondersteunen, kunnen werkgevers het welzijn van hun personeel verbeteren, de productiviteit en loyaliteit verhogen en bijdragen aan een positief werkklimaat en een sterkere onderlinge band binnen de organisatie.
Medewerkers met psychische klachten hoeven geen probleem te zijn; er ligt ook potentieel in deze situaties. Door een proactieve en ondersteunende benadering kunnen werkgevers deze medewerkers helpen hun volledige potentieel te benutten. Dit onderscheidt de organisatie en komt zowel de medewerkers als de organisatie als geheel ten goede. Door in te zetten op mentale gezondheid en duurzame inzetbaarheid, dragen werkgevers bij aan een inclusieve en veerkrachtige arbeidsmarkt.
