Subnavigatie

Wat kun je als eerste doen voor de korte termijn?

Het is belangrijk te weten wat er speelt in je organisatie. Als het goed is, heb je de medewerker van de toekomst al in huis. En de vraag is hoe hou je deze medewerkers gezond, gemotiveerd, up to date en in balans? Daarvoor is het nodig dat je oprecht interesse hebt in die medewerkers. En dat is geen momentopname, dat is een continue proces.

Hoe doe je dat?

Duurzame inzetbaarheid hoeft niet heel ingewikkeld te zijn. Veel tips die je hieronder ziet staan klinken heel vanzelfsprekend. Het is een keuze om het écht te gaan doen. De tijd is er rijp voor. Kies je voor het bestrijden van ziekteverzuim of voor het voorkomen van uitval? Kies je voor het investeren in recruitment of kies je voor het voorkomen van verloop? Kies je voor het beoordelen van medewerkers of voor het ontwikkelen van medewerkers? De belangrijkste stap is misschien wel: Vraag het de medewerker zelf! Hieronder een aantal suggesties hoe je dat kunt doen als werkgever.

  1. Ga het open gesprek in met b.v. : medewerkers, de ondernemingsraad, HR
  2. Sluit eens aan bij werkoverleggen
  3. Zorg dat je leidinggevenden ook oprechte aandacht hebben voor hun mensen
  4. Realiseer dat je leidinggevenden weten wat hun taak is bij het begeleiden van hun medewerkers en geef de leidinggevenden daarbij steun
  5. Vraag om feedback
  6. Laat je zien op de werkvloer of draai eens een dienst of ploeg mee
  7. Zorg dat er exit-interviews plaatsvinden met medewerker die weggaan
  8. Vul de Quick Scan in!

Een eerste plan maken

Zo, je heb informatie uit je organisatie gehaald, je hebt de QuickScan ingevuld, je hebt je leidinggevenden gemotiveerd en wat nu?

Je weet waar de uitdagingen liggen, maar hoe krijg je het nu voor elkaar om ook daadwerkelijk zaken te verbeteren? Juist, je maakt een plan. Je weet het als werkgever heel erg goed (denk je), maar hoe krijg je het voor elkaar? Is er ook draagvlak voor het plan? En weet je het echt zelf zo goed? Ook hiervoor hebben we enkele tips:

  1. Stel een werkgroepje samen met wie je de uitkomsten van je bevindingen deelt en vraagt om hulp bij het maken van een plan.
  2. Als je een personeelvertegenwoordiging of OR hebt, betrek deze bij het plan.
  3. Je kunt bepaalde maatregelen eens invoeren als pilot bij 1 afdeling of groep medewerkers
  4. Schakel 1 van de specialisten in voor bepaalde thema's die je kunt vinden op de netwerkpagina

Werken aan duurzame inzetbaarheid op lange termijn

Als je voor de langere termijn wilt werken aan duurzame inzetbaarheid, dan sta je ook stil bij de vraag hoe het in de toekomst gaat met je medewerkers.

Scherm­afbeelding 2024-02-12 om 15.28.22.png

Je kijkt naar hun situatie nu en naar wat in de toekomst nodig is. Je denkt als werkgever na over wat in de toekomst nodig is voor medewerkers om mee te kunnen.

  • Welke ontwikkelingen zijn er in het vakgebied, op de markt, in de branche en ook in de maatschappij?
  • En je nodigt medewerkers ook uit om zelf na te denken over die ontwikkelingen, wat ze nodig hebben en wat ze willen in de toekomst.
  • Je kijkt naar leeftijdsopbouiw van je personeel en wat de uitval- of uitstroomverwachtingen zijn.
  • Als je deze informatie tegen elkaar afzet, dan kun je een beeld krijgen wat je zou kunnen doen om niet alleen aan het hier en nu te werken, maar ook te werken aan de toekomst. 

Belangrijk hierbij is dat je aan de ene kant zelf een visie hebt op de toekomst en anderzijds ook je medewerker uitdaagt om over zichzelf, het werk en de toekomst na te denken. Zo maak je de medewerker ook zelf verantwoordelijk voor diens eigen duurzame inzetbaarheid.

Hoe doe je dat: diverse soorten hulpmiddelen!

Hoe weet je nu wat er bij je medewerkers speelt, nu en in de toekomst? Sommige medewerkers zijn heel open en sommigen juist helemaal niet. Je denkt dat je een goede relatie hebt met je medewerkers en dat ze alles kunnen zeggen. Maar ja, je bent wel hun werkgever. Dat is voor sommige medewerkers toch reden om niet het achterste van hun tong te laten zien. Gelukkig zijn verschillende manieren om je daarbij te helpen:

  1. Zorg ervoor dat er binnen je organisatie urgentie is voor het thema duurzame inzetbaarheid. Leidinggevenden, medewerkers, personeelsvertegenwoordiging moeten inzien dat het belangrijk is om aan de toekomst te werken.
  2. Zorg voor sociale veiligheid in de organisatie. Dat houdt in dat medewerkers het gevoel hebben dat ze mogen zeggen wat ze vinden, zonder dat ze erop afgerekend worden.
  3. Maak duurzame inzetbaarheid onderdeel van het werkoverleg op afdelingen. En zorg dat wat hierover besproken wordt, bij jou als werkgever terecht komt.
  4. Zorg ervoor dat je een structurele gespekkencyclus met medewerkers invoert en dat duurzame inzetbaarheid onderdeel uitmaakt van die gesprekken tussen leidinggevenden en medewerkers. Belangrijke informatie moet anoniem met de leiding besproken worden.
  5. Onderzoek hoe het staat met je leidinggevenden, in hoeverre zij in staat zijn om leiding te geven aan duurzame inzetbaarheid via de Leidinggevendenscan van TNO
  6. Je kunt een medewerkerstevredenheidsonderzoek (MTO) houden en/of een Periodiek Medisch Onderzoek (PMO), bijvoorbeeid via de arbodienst.
  7. Je kunt een bureau inzetten die een volledige Scan Duurzame Inzetbaarheid uitvoert (DIX). Deze heb je in uitgebreide vorm, maar ook in een mini-variant. Je vindt op de specialistenpagina bureaus die dit doen.

 

Het maken van een plan van aanpak

Als een werkgever bewust met Duurzame Inzetbaarheid aan de slag wil gaan, is het verstandig om een plan van aanpak te maken. Een plan van aanpak heeft vele voordelen. Je kunt daarin stapsgewijs werken waarin je prioriteiten stelt, een budget afspraak en een planning en verantwoordelijkheden toebedeelt. Een plan van aanpak is ook een mooi middel om draagvlak te realiseren in je organisatie. Waar kan een plan van aanpak uit bestaan? Dat lees je hieronder.

Scherm­afbeelding 2024-02-12 om 16.54.23.png

Het leuke van een plan van aanpak is dat er weliswaar vaak dezelfde onderdelen in voorkomen, zoals:

  • het doel
  • de doelgroep
  • het budget
  • de planning

Maar je kunt het helemaal richten op je specifieke situatie van de eigen organisatie.

Duurzame inzetbaarheid gaat over mensen en dus niet over machines of gebouwen. Daarom is het extra belangrijk om bij het opstellen van een plan van aanpak rekening te houden met vijf belangrijke voorwaarden:

  1. Stel een heldere en inspirerende visie op bij het opstellen van het plan
  2. Zorg voor draagvlak in de organisatie
  3. Kies voor een persoonijke benadering
  4. Besteed aandacht aan eigen regie bij medewerkers
  5. Zorg voor een belangrijke rol van HR en/of leidinggevenden

Kijk op onze specialistenpagina voor bureaus die kunnen begeleiden bij het opzetten van een plan van aanpak.

 

Instrumenten om duurzame inzetbaarheid in je organisatie te meten: de TNO Scans

Een manier om te weten hoe het er nu bij staat in je organisatie met de Duurzame inzetbaarheid is het inzetten van Scans. Hieronder vind je informatie over deze scans die ontwikkeld zijn door TNO. De uitkomsten van deze scans kun je gebruiken voor het maken van een plan van aanpak om je beleid op te stellen. Je kunt de individuele scans ook inzetten om in gesprek te gaan met je medewerkers.

Scherm­afbeelding 2024-02-14 om 12.13.10.png

TNO heeft hiervoor de volgende scans ontwikkeld:

  1. De duurzame inzetbaarheids index (DIX): deze scan vullen je medewerkers in en deze krijgen hun eigen resultaten te zien in een beveiligde omgeving. Als werkgever krijg je de anonieme groepsresulaten te zien. Dus, hoe denken medewerkers over hun eigen inzetbaarheid nu en in de toekomst? Voor een video over de DIX klik hier
  2. De oriëntatiescan: Deze wordt ingevuld door de directie en HR. Aan hen wordt gevraagd hoe zij denken over de inzetbaarheid van de medewerkers, nu en in de toekomst. Deze uitkomsten kunnen gebruikt worden voor het maken van beleid en ook in het interessant te kijken wat de verschillen zijn met de uitkomsten van de DIX (dus hoe medewerkers dit zien).
  3. De bedrijfsscan: Dit is een scan die uitgezet wordt om te vragen aan (een gedeelte) van de medewerkers en leidinggevenden hoe zij het huidige beleid Duurzame inzetbaarheid ervaren. Dit is belangrijk te weten om verbeteringen te kunnen aanbrengen
  4. De leidinggevendenscan: deze scan wordt bij leidinggevenden uitgezet. Hierbij wordt onderzocht in hoeverre leidinggevenden in staat zijn om leiding en sturing te geven aan het thema duurzame inzetbaarheid bij hun medewerkers.

Alle scans worden via een online portaal uitgezet en is volledig beveiligd en privacyproof. Een werkgever kan niet zien wat individuele medewerkers invullen. Alleen groepsresultaten worden anoniem gepresenteerd.

Op de pagina van onze specialisten vind je bureaus die je kunnen ondersteunen bij het inzetten van de scans.

Meer weten over de scans?

Wat levert het op? De KOBADI-tool

Scherm­afbeelding 2024-02-14 om 12.17.13.png

De KOBADI-tool helpt de werkgever bij het nemen van beslissingen over investeringen in medewerkers. Het gaat uit van de huidige gegevens over de gezondheid van medewerkers, ziekteverzuim, verloop etc. en berekent de faalkosten. Vervolgens berekent de tool het effect van maatregelen die genomen wordt. Hierdoor kan een begroting worden opgesteld, budgetten worden bepaald en een tijdspad worden uitgezet. 

Dus, ook de financiële beslissers in een organisatie kunnen op deze wijze een bijdrage leveren aan het opstellen van een beleid.

Klik op deze link voor een uitgebreide uitleg over de KOBADI-tool

Op onze specialistenpagina vind je bureaus die je kunnen helpen bij het gebruiken van de KOBADI-tool. Kijk daarbij naar de bureaus die organisatieadvies geven.