Duurzame inzetbaarheid hoeft niet heel ingewikkeld te zijn, maar je moet er wel actief mee aan de slag. De tijd is er rijp voor. Maar hoe pak je dat aan? Wij helpen je op weg met een stappenplan:

1. Vorm je eigen beeld: Vul de QuickScan in: hiermee krijg je een overzicht wat je eigen beeld is van de inzetbaarheid van jouw werknemers op dit moment. Dat is een vertrekpunt. De uitkomsten worden vergeleken met de benchmark en dus weet je waar de accenten moeten liggen in jouw organisatie. Je krijgt direct al een aantal Quick Wins na de uitkomst.
2. a: Ga het gesprek aan: hoe het gaat met jouw medewerkers? Dat weten zij zelf het beste. Open gesprekken met oprechte aandacht kunnen nuttige inzichten bieden. Waar hebben jouw medewerkers nou écht behoefte aan? Deze gesprekswijzer helpt je op weg. Je kunt de mening van de medewerkers toetsen aan je eigen beeld. Soms komt dat overeen, soms word je verrast door andere inzichten. Dat is waardevol! Of 2b: Gebruik de DIX: Je kunt er ook voor kiezen om medewerkers de duurzame inzetbaarheidsindex (DIX) te laten invullen. De uitkomsten zijn anoniem, maar kunnen de medewerkers meenemen naar het gesprek met hun leidinggevende.
3. Betrek je medewerkers: als het binnen jouw organisatie mogelijk is, werk dan samen met medewerkers! Betrek het personeel en eventueel de OR in een werkgroepje. Zo voelen jouw medewerkers zich betrokken bij het beleid wat je wilt uitrollen. Hiermee creeer je draagvlak en dat is cruciaal voor het slagen van een verbeterplan.
   Werk ook samen met andere ondernemers via ons LinkedIn-netwerk, of met één van onze specialisten! Door inzichten en expertise te delen, kan je van elkaar leren en hoef je het wiel niet opnieuw uit te vinden.
4. Maak een PVA: je weet nu waar de pijnpunten liggen. Onderzoek per thema met welke acties je deze kan aanpakken en waar draagvlak voor is. Gebruik de resultaten van de QuickScan en de DIX als leidraad om je op weg te helpen met het plan van aanpak. Je kunt ook metingen doen in je organisatie hoe het staat bij de duurzame inzetbaarheid van je medewerkers. Hiervoor zijn heel handige en wetenschappelijk opzette scans van TNO beschikbaar. Er zijn specialisten die je hierbij kunnen helpen. Klik daarvoor bij het filter 'scans en metingen' aan.
5. Aan de slag: nu je weet wat je gaat doen, kan je aan de slag! Tijd voor de uitrol van het nieuwe beleid. Begin met een pilot op één afdeling of groep en breid het uit naar de hele organisatie.
6. Bijstellen: het beleid zal niet altijd hetzelfde blijven. Herhaal daarom later nog eens het stappenplan om te checken of de acties nog wel aansluiten bij jouw organisatie.

Als je aan de slag gaat met duurzame inzetbaarheid, is het fijn om te weten wat de kosten en baten zijn van jouw plannen. De KOBA-DI tool helpt je bij het nemen van beslissingen over investeringen in medewerkers. Het geeft je inzicht wat investeren in duurzame inzetbaarheid financieel kan opleveren bij jouw organisatie. Ook hiervoor zijn er specialisten die je daarbij kunnen helpen. Klik daarvoor bij het filter 'organisatieadvies' aan.

Douwe Snoek vertelt alles over zijn visie op ondernemen en duurzame inzetbaarheid.

Iedereen heeft baat bij een stevig beleid op het gebied van duurzame inzetbaarheid. Werkgevers kunnen beter talent behouden, productiviteit verhogen en verzuim verlagen, terwijl het werknemers in staat stelt om langer met plezier en gezond te werken. Een win-win situatie dus. We sommen de grootste voordelen voor je op:

Voor werkgevers

• Behoud van talent: helpt bij het aantrekken en behouden van gekwalificeerd personeel.
• Verhoogde productiviteit: werknemers die zich goed voelen en kunnen groeien, presteren beter.
• Minder verzuim: een gezonde en gemotiveerde werknemer is minder vaak ziek.
• Minder kosten: bovenstaande punten leiden uiteindelijk tot lagere kosten voor jouw organisatie.

Voor werknemers

• Vitaliteit: een gezonde levensstijl en werkomgeving zorgt voor fitte en energieke werknemers.
• Doorgroeien: doorlopende groei en ontwikkeling zorgt voor betrokken werknemers.
• Werkgeluk: werknemers ervaren meer werkgeluk en betrokkenheid als werk en privé in balans zijn.
• Tevredenheid: betrokken en tevreden werknemers ervaren meer werkgeluk.

Wim Hemmes vertelt over het verbetertraject dat hij samen met leidinggevenden en medewerkers heeft opgezet.

Het doel is natuurlijk om niet alleen nu aan duurzame inzetbaarheid te werken. Je neemt de toekomst van de organisatie ook mee in jouw plannen. Wat is er in de toekomst nodig voor de organisatie? Hoe kunnen medewerkers mee in die toekomst? Denk aan de volgende zaken:

• Welke ontwikkelingen zijn er in het vakgebied, op de markt, in de branche en in de maatschappij?
• Nodig medewerkers uit om zelf na te denken over die ontwikkelingen, wat ze nodig hebben en wat ze willen.
• Kijk naar leeftijdsopbouiw van je personeel en wat de uitval- of uitstroomverwachtingen zijn.

Zet je die informatie tegen elkaar af, krijg je een beeld van wat er belangrijk is richting de toekomst.

Belangrijk hierbij is dat je aan de ene kant zelf een visie hebt op de toekomst en anderzijds ook je medewerker uitdaagt om over zichzelf, het werk en de toekomst na te denken. Zo maak je de medewerker ook zelf verantwoordelijk voor hun eigen duurzame inzetbaarheid.

Hoe kom je erachter wat er bij jouw medewerkers speelt, nu en in de toekomst? Uiteraard ga je het gesprek met ze aan. Maar sommige medewerkers zijn heel open en sommige juist helemaal niet. Ook als je een goede relatie hebt met jouw personeel, zullen zij zich niet allemaal vrij voelen om te zeggen wat ze écht denken. Want ja, je bent wel hun werkgever of leidinggevende. Daarom een aantal tips om daarbij te helpen:

1. Zorg voor een gevoel van urgentie rondom het thema. Iedereen moet inzien dat duurzame inzetbaarheid cruciaal is voor de toekomst van de organisatie.
    
2. Zorg voor sociale veiligheid binnen de organisatie. Dat houdt in dat medewerkers het gevoel hebben dat ze mogen zeggen wat ze vinden, zonder dat ze erop afgerekend worden.
    
3. Maak duurzame inzetbaarheid onderdeel van het werkoverleg op afdelingen. En zorg dat wat hierover besproken wordt, bij jou als werkgever terecht komt.
    
4. Zorg ervoor dat je een structurele gespekkencyclus met medewerkers invoert. Uiteraard moet duurzame inzetbaarheid ook onderdeel zijn van die gesprekken. Belangrijke informatie moet anoniem met de leiding besproken worden.
    
5. Onderzoek in hoeverre jouw leidinggevenden in staat zijn om leiding te geven aan duurzame inzetbaarheid via de Leidinggevendenscan van TNO
    
6. Je kunt een medewerkerstevredenheidsonderzoek (MTO) houden en/of een Periodiek Medisch Onderzoek (PMO), bijvoorbeeid via de arbodienst.
    
7. Je kunt een bureau inzetten die een volledige Scan Duurzame Inzetbaarheid uitvoert (DIX). Deze heb je in uitgebreide vorm, maar ook in een mini-variant. Je vindt op de specialistenpagina bureaus die dit doen.